Abstract

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Diese Untersuchung beschäftigt sich mit Wiedereingliederung in den Berufsalltag nach psychischer Erkrankung an der Schnittstelle von Organisation und Person. Die Compliance zwischen Person und beruflicher Umwelt stellt die Passung persönlicher, beruflicher Orientierung und Orientierung der Organisation dar. Organisationale Faktoren spiegeln diese Passung wieder. Im Design einer Einzelfallanalyse wird der Wiedereingliederungsprozess einer weiblichen Führungskraft mit der Diagnose einer psychischen Erkrankung untersucht. Hierzu werden signifikante organisationale Faktoren bestimmt und in Bezug zu theoriegeleiteten Hypothesen in einer qualitativen Inhaltsanalyse untersucht. Die Materialerhebung erfolgt durch eine problemzentrierte Befragung, die Materialaufbereitung durch Bildung eines deduktiven Kategoriensystems. Die Untersuchung der organisationalen Faktoren stellt die Kongruenz und Inkongruenz der Passung im Verlauf des Wiedereingliederungsprozesses dar. Anhand der Diskrepanz dieser Compliance lassen sich Rückschlüsse über Themenschwerpunkte ziehen, die für das Gelingen der Wiedereingliederung Bedeutung haben. Die abgeleiteten Ergebnisse, die aus der Analyse der für die Wiedereingliederung förderlichen und hinderlichen Aspekte gewonnen wurden, sind Grundlage für inhaltliche und methodische Themenschwerpunkte einer prozessbegleitenden Supervision.

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This investigation is concerned with the reintegration of an individual who has suffered mental health issues, back into professional life at the interaction point between the organization and the person. The compliance between the person and the professional environment represents the actual fit of the person’s individual and professional orientation and concurrently the orientation of the organization. Organizational factors reflect this fit. In the design of an individual case analysis the reintegration process of a female executive with the diagnosis of a mental illness is examined. For this purpose, significant organizational factors are examined and determined in relation to theory supported hypotheses in a qualitative content analysis. The material collection is carried out by a problem-centered inquiry and is processed by building a deductive category based system. The investigation of the organizational factors represents the congruence and incongruence of the fit during the reintegration process. Conclusions about the main topics - which are important for the success of reintegration - can be drawn based on discrepancies identified with compliance. The derived results of the analyses are obtained from the supportive and obstructive aspects of the reintegration. They are the basis for the content-related and methodical main topics for a process-accompanying supervision.

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1. Einführung

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Laut der deutschen Rentenversicherung liegt die Gefahr, irgendwann während des Lebens an einer psychischen Störung zu leiden bei 43%. Dabei gibt es große Unterschiede hinsichtlich Schweregrad, Komplikation und Behandlungsbedarf. Zu den häufigsten psychischen Störungen zählen affektive Störungen, wie Depression und Angsterkrankungen (Deutsche Rentenversicherung, 2014). Bei Frauen war fast die Hälfte der psychisch bedingten Frühberentungen im Jahre 2012 auf Depression zurückzuführen. Bei Männern spielen nach der Depression auch Alkoholerkrankungen eine wesentliche Rolle (Bundes Psychotherapeuten Kammer, 2012). Psychisch erkrankte Menschen mit affektiven, neurotischen, Belastung- und Anpassungsstörungen (F30 bis F48 der ICD-10), wie einer depressiven Erkrankung, stellen dabei im Rehabilitations- und Erwerbsminderungsrentenge-schehen der Rentenversicherung den größten Anteil (Deutsche Rentenversicherung, 2014). Im Zeitverlauf über zehn Jahre geht Depression bei Menschen in Beschäftigung mit einer ca. 40% höheren Wahrscheinlichkeit für eine vorzeitige Berentung einher (Unger & Siegrist, 2014).

Für die erkrankte Person ist im symptomatischen Bild einer depressiven Belastungsstörung häufig die Angst vor der Überforderung, das Nicht-mehr-bewältigen-können der von sich selbst, vom Unternehmen oder der Umwelt geforderten Leistungsanforderungen.  In der ICD-10-GM-2017-Klassifikation F30-39 werden affektive Störungen benannt, zu denen auch die depressive Episode zählt. Diese Gruppe enthält Störungen, deren Hauptsymptome in einer Veränderung der Stimmung oder der Affektivität - mit oder ohne Angst - bestehen. Dieser Stimmungswechsel wird meist von einer Veränderung des allgemeinen Aktivitätsniveaus begleitet. Die meisten dieser Störungen neigen zu Rückfällen. Der Beginn der einzelnen Episoden ist oft mit belastenden Ereignissen oder Situationen in Zusammenhang zu bringen. Laut PBtK-Studie ist jeder fünfte Versicherte, der länger als sechs Wochen krankgeschrieben ist, psychisch krank (Bundes Psychotherapeuten Kammer, 2015). Psychischen Erkrankungen ist eine oft erhebliche Leistungsminderung und Beeinträchtigung der Teilhabe am Arbeitsleben und am gesellschaftlichen Leben gemeinsam (Deutsche Rentenversicherung, 2014). Das Problem sozialer und beruflicher Exklusion stellt sich besonders psychisch erkrankten Arbeitnehmern. „Adults with mental health problems are one of the most excluded groups in society (employed 24 %, job loss risk x2, substantial debt x3, divorce x3, persons in care: 40% contact only to those in care). Although many want to work fewer than a quarter actually do – the lowest employment rate for any of the main groups of disable people.” (Unit, 2004; zitiert aus Siegrist & Siegrist, 2010).

Laut dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales haben sich die Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund psychischer Erkrankung zwischen 2001 und 2012 in Deutschland bundesweit von 33,6 Millionen auf 60 Millionen erhöht. Diese Entwicklung wird neben einer realen Zunahme psychischer Störungen einer Sensibilisierung für das Thema in der Öffentlichkeit, einer verbesserten Diagnostik, nachlassender Stigmatisierung, sowie veränderten Anforderungen an die psychische Belastbarkeit und geistige Leistungsfähigkeit in der Arbeitswelt zugeschrieben (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2016). Um chronisch oder langwierig erkrankten Personen die Rückkehr in den Beruf zu erleichtern, wird das betriebliche Wiedereingliederungsmanagement (BEM) angeboten (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2016). Im Folgenden werden die Grundzüge des betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements nach Angaben des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales kurz beschrieben:

Nach einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen im Laufe eines Jahres oder ununterbrochen länger als sechs Wochen, ist der Arbeitgeber laut §84 Absatz 2 SGB IX gesetzlich verpflichtet ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Das BEM soll einerseits Arbeitgeber und Arbeitnehmenden ermöglichen die persönliche Leistungsfähigkeit richtig einzuschätzen. Andererseits soll die Frage geklärt werden, ob und wie es möglich ist, die organisationalen Arbeitsbedingungen und Arbeitsanforderungen der persönlichen Leistungsfähigkeit des Mitarbeitenden anzupassen. Mit dem Einverständnis des Arbeitnehmenden wirken Organisationsvertreter (Arbeitgeber, Betriebs- und Personalrat, Betriebsarzt) und Arbeitnehmender zusammen, um eine individuelle Lösung zu finden (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2016).

Wie in einem Bericht der Bundes Psychotherapeuten Kammer dargestellt wird, nimmt Wiedereingliederung in das Arbeitsumfeld nach psychischer Erkrankung sowohl als Einzelschicksal für den betroffenen Arbeitnehmer, als auch volkswirtschaftlich und unternehmensstrategisch für betroffene Organisation einen wichtigen Stellenwert ein. Nach dem Krankheitsverlauf und den daraus resultierenden Rehabilitations- und Rekonvaleszenzmaßnahmen stehen Menschen vor der Entscheidung, den Prozess einer Wiedereingliederung in das Erwerbsleben zu beginnen. Langzeit-Arbeitslosigkeit und Langzeit-Arbeitsunfähigkeit erschweren die Rückkehr in das Erwerbsleben massiv und sind für Menschen im erwerbsfähigen Alter häufig existenziell verunsichernd (Bundes Psychotherapeuten Kammer, 2015). Organisationen verlieren für die Zeit der Rekonvaleszenz einen Mitarbeitenden und damit Know-how und Arbeitskraft. Die Organisation steht vor der Herausfor-derung, organisationale Strukturen anzupassen und zu verändern, um den entstandenen Verlust an Kapazität und Kompetenz des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin bis zur Wiedereingliederung auszugleichen. Die deutsche Rentenversicherung beschreibt die ökonomische und volkswirtschaft-liche Tragweite psychischer Erkrankungen für die Rentenversicherung. Dabei sind die Versicherten im Schnitt bei Rentenbeginn jünger (48,1 Jahre) als der Durchschnitt der EM-Rentnerinnen und -Rentner der anderen Diagnosegruppen (50,4 Jahre). Das bedeutet, dass einerseits der Solidargemeinschaft frühzeitig Sozialversicherungsbeiträge verloren gehen, andererseits aber länger Rentenleistungen gezahlt werden müssen (Deutsche Rentenversicherung, 2014).

Die theoriegeleitete Untersuchung beschäftigt sich mit der Fragestellung, wie organisationale Faktoren den Prozess der Wiedereingliederung in das Erwerbsleben nach psychischer Erkrankung förderlich oder hinderlich beeinflussen. Untersucht wird der gescheiterte Versuch einer Wiedereingliederung anhand einer Einzelfallanalyse. Welche Hinweise lassen sich daraus für eine begleitende Supervision ableiten?

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2. Theorie

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 „Das Ziel – berufliche Wiedereingliederung depressiv Erkrankter -, ist Ziel aller am Prozess Beteiligten“ (Siegrist P. D., 2015). Für Arbeitnehmende bedeutet gelungene Wiedereingliederung die Rückkehr in ihr Arbeitsleben und ihre berufliche Sozialität (Unger & Siegrist, 2014). Wie Unger und Siegrist deutlich machen, sind hierbei soziale und berufliche Kompetenz, soziale Kontakte und Wertschätzung Teil einer positiven Korrelation mit dem Wiedereinstieg in den Beruf. Die Steigerung der Lebensqualität und das Abnehmen der depressiven Symptome sind gewünschte Ergebnisse der Rekonvaleszenz. Die Überwindung der Arbeitsunfähigkeit, die Eingliederung in den regulären Arbeitsprozess, der Erhalt der Leistungsfähigkeit und die Vorbeugung von erneuter Arbeitsunfähigkeit oder Frühberentung gelten als wichtige gemeinsame Ziele des beruflichen Wiedereingliederungsmanagements (Unger & Siegrist, 2014).

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2.6. Begleitende Supervision im BEM

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2.6.1 Definition Supervision

Wie K. Rappe-Giesecke beschreibt, definiert Supervision eine personenbezogene berufliche Beratung mit der Aufgabe Einzelne, Gruppen oder Teams zu individueller und sozialer Selbstreflexion zu befähigen. Ziel dieser Reflexion ist die Überprüfung und Optimierung des beruflichen und methodischen Handelns. Supervision hilft, berufliches Handeln innerhalb komplexer Beziehungsstrukturen zu reflektieren und kann somit zur Entwicklung und Stärkung der beruflichen Identität beitragen (Rappe-Giesecke K. , 2009). „Supervision ist die Kunst, berufliche Interaktionen systematisch zu reflektieren.“ (Bertrams, 2012, S. 29)

Laut A. Bertrams ist Supervision ein professionelles Beratungsverfahren und beruht auf sozialwissenschaftlichen Erkenntnissen. Ziel ist es, die berufliche Interaktion und die Fachlichkeit zu erweitern. Dieses Ziel wird erreicht, indem die Handlungskompetenzen auf den Ebenen des Selbst/der Person, der beruflichen Rolle und dem Bezug zur Organisationen reflektiert und gefördert werden. Um den Gegenstand der Supervision klarer zu definieren, werden die Inhalte in drei Ebenen verortet, die miteinander in Beziehung stehen.

Person (u.a. biografischer und sozialer Hintergrund, Wahrnehmungsmuster, Problemdefinitionen und -lösungen, Werte, Motive, Gefühle und Kommunikationsmuster). Berufliche Rollen (u.a. berufliche Sozialisation, Kommunikations-und Konfliktstrategien, sozialpsychologische Orientierungsmodelle). Bezug zur Organisation (u.a. Geschichte der Organisation, Aufbau und Ablauf, hierarchische Strukturen, Normen, Werte, Regeln Erwartungen, Sanktionen, Tabus, Rituale).

Im Zentrum der Supervision stehen die beruflichen Rollen und die dazugehörigen Entwicklungspotentiale in Beziehung zu Person und Organisation. Zwei Abgrenzungen zu anderen Formaten sind in diesem Zusammenhang zu nennen. Einerseits die Abgrenzung zur Psychotherapie, deren Ausgangspunkt und Ziel es ist, die Selbstkompetenz zu fördern (Bertrams, 2012). Psychotherapie zentriert sich um die Person und deren Persönlichkeitsentwicklung. Die beruflichen Rollen und der Bezug zur Organisation schwingen dabei meist nur im Hintergrund mit (Bertrams, 2012). Anderseits erscheint es sinnvoll, auch eine Abgrenzung zur Organisationsberatung zu treffen, in der die Organisation und ihre Entwicklungs- und Veränderungsprozesse im Vordergrund stehen. Die Reflexion der Person, ihre berufsabhängige Identität betreffend, und ihrer beruflichen Rollen sind eine notwendige Voraussetzung für das Gelingen von organisationalen Veränderungsprozessen (Rappe-Giesecke K. , 2009).

In der Durchführung des Supervisionsprozesses beschreibt A. Bertrams unterschiedliche Möglichkeiten, die je nach Bedarf, Schwerpunkten und Rahmenbedingungen differenziert werden. Unterschieden wird Einzelsupervision von Team- und Gruppensupervision. Die Einzelsupervision beschreibt ein dyadisches Setting mit einem Kontrakt zwischen SupervisorIn und Person, wenn die Person gleichzeitig Auftraggeber und Supervisand ist. Ein Dreierkontrakt kommt zustande, wenn der Kontrakt drei Pole beinhaltet: Berater, Supervisand und Auftraggeber. Hier fungiert häufig eine Organisation, ein Träger oder ein vorgesetzter Organisationsvertreter als Auftraggeber. Meist erfüllt Teamsupervision, Gruppensupervision oder vom Organisationsvertreter empfohlene Einzelsupervision diese Rahmenbedingung. Gruppensupervision unterscheidet sich von der Teamsupervision in einem entscheidenden Punkt: Teams werden in Abhängigkeit von einer Organisationseinheit (z.B. Vorgesetzter, Abteilungsleitung, Projektleitung) gebildet. Gruppen finden sich meist unabhängig von und quer zu Organisationseinheiten zusammen. Die frei zusammengestellten Gruppen agieren selbstzahlend und möglichst unabhängig von institutionellen Verflechtungen (Bertrams, 2012).

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2.6.2 Begleitende Supervision im BEM als Bereich des betrieblichen

Gesundheitsmanagements (BGM)

M. Engelhardt-Schagen schreibt zum betrieblichen Gesundheitsmanagement: „Das betriebliche Gesundheitsmanagement beschreibt den gesamten Prozess von der Analyse, der Beurteilung von Gefährdung, der Entwicklung von Maßnahmen zur Gestaltung menschengerechter Arbeitsbedingungen sowie der permanenten Wirksamkeitskontrolle“ (Engelhardt-Schagen, 2015). Sie benennt Supervision als einen wichtigen Baustein des betrieblichen Gesundheitsmanagements auf den drei Ebenen der Gesundheitsprävention. Einerseits in der Primärprävention als einen Beitrag zur Entwicklung von Bewältigungskompetenz und zur Stärkung des Kohärenzgefühls und damit zur Resilienz. Andererseits auf der Ebene der Sekundärprävention, wenn arbeitsbedingte erste Anzeichen von permanenter Überlastung zu spüren sind. Hier kann Supervision ein Angebot zur Begleitung und Unterstützung in der Reflexion und Neuorientierung sein. Der dritte Aspekt ist die Supervision innerhalb der Tertiärprävention. Hier ist die Begleitung im Rahmen der betrieblichen Wiedereingliederung gemeint. Innerhalb des BEM können Betroffene über eine bestimmte Anzahl von Supervisionsstunden verfügen, die begleitend während der Arbeitszeit bei Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess helfen und die Rückfallprophylaxe ermöglichen. Dazu schreibt M Engelhardt-Schagen: „In allen Supervisionssettings (im Bezug zum BGM) geht es um emotionale Entlastung der zu Supervidierenden, die Möglichkeit der Abgrenzung der Handlungsoptionen und der Erhöhung der Arbeitszufriedenheit. Supervision hilft zum Verstehen, stiftet Sinn, generiert Ideen und sichert Ressourcen zur Bewältigung und kann salutogen wirken und Kohärenzgefühl und Resilienz stärken“ (Engelhardt-Schagen, 2015). Im Folgenden sollen die Grundzüge eines Supervisionsprozesses kurz dargestellt werden.

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2.6.3 Der Supervisionsprozess im Bezug zum BEM

Ein Supervisionsprozess folgt, wie Kornelia Rappe-Giesecke beschreibt, meist einem bestimmten, formal definierten Ablauf, der hier kurz geschildert wird (Rappe-Giesecke K. , 2009). Jedoch ist jeder Supervisionsprozess auf die individuellen Vereinbarungen und Anforderungen ausgelegt. Im Folgenden wird der grundlegende Ablauf nach K. Rappe-Giesecke dargestellt. Hierauf Bezug nehmend wird jeweils im Anschluss die Verbindung zum BEM hergestellt:  

Der Erstkontakt zwischen Supervisor und Auftraggeber der Supervision ist die erste Phase des Prozesses. Er beschreibt die Kontaktaufnahme zwischen Supervisor und Auftraggeber. Die Funktion des Erstkontaktes ist es, die Bereitschaft der Beteiligten die Rolle des Supervisors oder des/der Supervisanden zu übernehmen. Im BEM kann Auftraggeber sowohl der betroffene Mitarbeitende selbst, aber auch ein Organisationsvertreter (z.B. Inhaber der Firma, Träger, Vorgesetzter) sein.

Nach einer Einigung im Erstkontakt folgt das Sondierungsgespräch. Dieses Gespräch zwischen den potentiellen Supervisanden und dem potentiellen Supervisor hat die Aufgabe zu klären, ob man unter den gegebenen Bedingungen miteinander arbeiten möchte. Dabei spielt einerseits die persönliche Einstellung eine Rolle. Andererseits die Abklärung, welche Probleme und Themen Gegenstand der Supervision sein sollen und welche Methoden und Kompetenzen der Supervisor anbieten kann. Auch die Klärung des Settings ist Inhalt dieses Gesprächs. Ist innerhalb des BEM der betroffene Mitarbeitende selbst der Auftraggeber der Supervision, verläuft das Sondierungsgespräch allein mit der betreffenden Person. Ist eine Organisation Auftraggeber, müsste nach einem Gespräch mit dem Organisationsvertreter auch mit dem zu supervidierenden betroffenen Mitarbeitenden oder dem zu supervidierenden Team ein Gespräch geführt werden. In diesem Gespräch soll geklärt werden, ob in dieser verordneten Supervision ein Arbeitsbündnis geschlossen werden kann. Zudem kann sowohl eine Einzelsupervision mit Vertretern aller Organisationsebenen, als auch eine Team- oder Gruppensupervision mit den Mitarbeitenden Inhalt des Sondierungsgesprächs sein.

Nach den beiden Vorphasen erfolgt der Kontrakt. Die Kontraktsitzung hat die Funktion, die Rahmenbedingungen und Zielvereinbarungen der gemeinsamen Supervision festzulegen. Die Ergebnisse werden schriftlich festgehalten. Im BEM erfolgt der Abschluss des Kontraktes entweder im Dreieckskontrakt zwischen Auftraggeber (Organisationsvertreter), Supervisand (z.B. betroffener Mitarbeitender, Team) und SupervisorIn. Oder aber der Supervisand ist zugleich Auftraggeber. Dann erfolgt der Abschluss des Kontraktes direkt mit dem Supervisanden. Innerhalb der Zielvereinbarungen ist zu prüfen, ob der Bezug zu den einzelnen Phasen der Wiedereingliederung eine Anpassung und/oder Änderung der Zielvereinbarungen erforderlich macht.

Nach Abschluss des Kontraktes folgen einzelne Supervisionssitzungen, deren Inhalte sich nach Situation und Bedarf richten. Innerhalb eines BEM erscheint es sinnvoll die sich verändernde Thematik der drei Phasenübergänge des Wiedereingliederungsprozesses zu beachten. Die Funktion einer Sitzung soll einen Beitrag zur Erreichung der vereinbarten Ziele leisten.

In der letzten Phase werden Auswertungssitzungen durchgeführt, in denen sich die Supervisanden und im Dreieckskontrakt auch die Auftraggeber reflexiv zur durchgeführten Supervision verhalten. Der erreichte Stand wird mit den im Kontrakt vereinbarten Zielen abgeglichen. Innerhalb eines BEM erscheinen aufgrund der Dynamik der Phasenübergänge Zwischenauswertungen besonders sinnvoll, da man aus den Ergebnissen weitere Handlungsanweisungen für die nächsten Sitzungen ableiten kann und gemeinsam veränderte Ziele frühzeitig besprechen kann.

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2.6.4 Wichtige Aspekte in der Supervision des BEM

Eine Herausforderung in der supervisorischen Begleitung der Wiedereingliederung kann die sich verändernde Thematik in der Begleitung der drei Phasenübergänge sein. Klein und Kannicht beschreiben in der Systemtheorie einen Grundsatz, der innerhalb des BEM übernommen werden kann: „Der Begleiter steht zwischen innen und außen, ist ein Repräsentant weder der Struktur I (Ausgangs-, Problemstruktur) noch der Struktur II (Lösungsstruktur), ist weder da noch dort und kann damit die anstehenden Übergänge erleichtern und fördern“ (Klein & Kannicht, 2011, S. 22). Damit ist in der personenbezogenen beruflichen Reflexion der Supervision die grundlegende neutrale Haltung des Begleiters gemeint. Sie soll einerseits dem begleitenden Klienten ermöglichen, Handlungsoptionen zu erweitern, indem die bisherigen Überzeugungen im Hinblick auf das Problem hinterfragt werden. Andererseits sollen Mehrdeutigkeiten gefördert und Wissen, das für die Angliederung an die Lösungsstruktur nützlich sein kann, zur Verfügung gestellt werden (Klein & Kannicht, 2011). Unterschiedliche thematische Aspekte in der Supervision der Wiedereingliederung sollen im Folgenden kurz vorgestellt werden:

In Phase 1, der Trennungsphase, kann Supervision im Zusammenhang mit einer schon installierten und stattfindenden Teamsupervision genannt werden. Ein Teammitglied erkrankt und verlässt die Organisation. Die gruppendynamischen Auswirkungen können Thema einer begleitenden Supervision sein und im Bedarfsfall auch schon im Vorfeld der Arbeitsunfähigkeit thematisiert werden. Denkbar ist neben der Einzelsupervision des betroffenen Mitarbeitenden auch die beratende Begleitung der Führungskräfte oder leitenden Organisationsvertreter im Einzelsetting.

Ein Kernpunkt der Supervision in Phase 2, der Umwandlungsphase, kann die Reflexion und die Gestaltung oder Neudefinierung der beruflichen Beziehungen während und nach einer Phase komplexer Entwicklung und Veränderung sein, sowohl in der Organisation, als auch in der Person. Laut Rappe-Giesecke erscheint innerhalb eines Supervisionsprozesses die Abgrenzung zu Organisationsentwicklungsprozessen wichtig, in denen das Gestalten von Veränderungs-und Entwicklungsprozessen sozialer Systeme im Vordergrund steht (Rappe-Giesecke K. , 2009). Die Supervision kann in der personenbezogenen beruflichen Reflexion innerhalb eines Einzelsettings fungieren, wobei in dieser Phase meist begleitende therapeutische Maßnahmen (u.a. Rehabilitationsmaßnahmen, Psychotherapie) an erster Stelle stehen. Um Überschneidungen mit anderen beratenden und therapeutischen Formaten zu vermeiden, ist der Einsatz des Beratungsformats Supervision klar zu definieren. In dieser Phase stehen im Kontext der Supervision die Veränderungs- und Entwicklungsprozesse der Organisation im Vordergrund. Der persönliche, berufsbezogene Umgang mit Umstrukturierungen in den unterschiedlichen Strukturebenen (Führung, Team, Mitarbeiter) können Teil einer begleitenden Reflexion sein. Weiterhin kann die supervisorische Begleitung des BEM-Teams den Wiedereingliederungsprozess unterstützen.

Phase 3, die Wiedereingliederungsphase, beschreibt den Gestaltungsprozess der Analyse und Erneuerung der Passung zwischen Organisation und Person. Hier ist die Kommunikation über Sach- und Beziehungsthemen oft eine Herausforderung. F. Simon benennt in diesem Zusammenhang folgende systemtheoretische Grundlagen zur Beziehungsgestaltung sozialer Systeme: „Nicht nur Individuen, die miteinander zu tun haben, müssen sich über den Charakter ihrer Beziehung einigen, sondern auch soziale Systeme, die als handelnde Einheiten in Kommunikation miteinander treten“ (Simon, Einführung in die Systemtheorie des Konflikts, 2015a, S. 41). Organisationsvertreter (Arbeitgeber, Personalmanager, betroffene Führungskräfte), Betriebsarzt, Betriebsrat, Reha-Träger und Mitarbeitender gestalten gemeinsam den Prozess der Wiedereingliederung, indem sie Erneuerung oder Neugestaltung des Compliancekontraktes verhandeln. Alle Beteiligten arbeiten gemeinsam an dem Ziel einer gelingenden Wiedereingliederung. Dazu beschreibt Piber aus systemtheoretischer Sicht ein Problem oder eine Herausforderung nicht nur als Merkmal einer einzelnen Person oder eines Sachverhalts, sondern als ein Geschehen, an dem viele verschiedene miteinander interagierende Faktoren («Elemente») beteiligt sind. Es bedeutet eine Fokussierung der Aufmerksamkeit auf die Wechselwirkungen zwischen den Elementen eines Systems (Piber, 2015). Daraus erschließt sich in der dritten Phase als ein Kernpunkt der Supervision die berufliche Beziehungsgestaltung zwischen Organisation und Person. Vorstellbar sind sowohl Einzelsetting, als auch Teamsupervision, um diese Phase zu begleiten. Umso mehr Beteiligte in den Wiedereingliederungsprozess eingebunden sind, umso komplexer gestaltet sich die Situation. Der Fokus scheint hier, neben den inhaltlichen Themen, vermehrt auf der Kontaktgestaltung und der Anpassung der Zielvereinbarungen zu liegen.

 Thema dieser Untersuchung innerhalb des BEM ist die Erneuerung oder Neugestaltung einer Compliance zwischen Organisation und Person. Wenn Wiedereingliederung gelingt, kommt es zum Abschluss eines erneuten Kontrakts zwischen Organisation und Person. Supervision begleitet die drei Phasen des Wiedereingliederungsprozesses in unterschiedlicher Thematik. Innerhalb der folgenden Analyse liegt der Fokus auf der Passung zwischen Organisation und Person.

 

 

 

Bei Interesse am Thema der beruflichen Wiedereingliederung oder der Prozessbegleitung durch Supervision oder Coaching wenden Sie sich gerne an mich unter:

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tanja.schock@systemic-balance.com